Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Критерии эффективности достижения экономических целей управления работой с персоналом банка
Основным качественным критерием эффективности достижения экономических целей управления экономикой персонала банка является соотношение "результат работы/затраты"*(82). Различные факторы, влияющие на достижение определенного результата работы персонала банка, могут быть сведены к трем главным - способности сотрудников к результативной работе, их готовности (стремлению) ее выполнять, а также организационным условиям (рамкам). Параметры, характеризующие способности к результативной работе, подразделяются на профессиональные (подготовка/образование; способности/навыки; опыт) и личностные (физическое/психическое здоровье; утомляемость; способность выдерживать нагрузки, адаптироваться, работать в команде и координировать свою работу с другими, преодолевать конфликты). Стремление (готовность) работать зависит от системы стимулов в банке, таких как вознаграждение, содержание работы, стиль руководства. Организационные рамки подразумевают, в частности, результаты труда коллег в отделах, используемые в работе анализируемого персонала, или коллег по рабочей группе (команде); вид и качество применяемой технологии; условия среды, окружающей рабочее место; организацию и координацию процесса работы. Затраты банка на персонал складываются из: затрат на вознаграждение за произведенную работу (заработная плата, премии); социальных расходов (так называемых социальных услуг банка своим сотрудникам), которые банк осуществляет по-разному: на основании закона, тарифного договора, по собственной добровольной инициативе; затрат, не связанных с денежными стимулами (например затраты на профессиональное совершенствование); затрат на работу с персоналом (например затраты на содержание отдела по работе с персоналом). В основе решений о размере указанных видов затрат лежит предположение о зависимости от них результата или желание увеличить социальную мотивацию персонала. Экономически эффективное использование персонала выражается в благоприятном (не хуже среднестатистического по банковской отрасли) соотношении результата произведенной сотрудниками работы и затрат на персонал. Поэтому каждое мероприятие в рамках политики управления экономикой персонала необходимо анализировать с двух точек зрения: как оно влияет на результат работы персонала и на затраты на него. Изолированное рассмотрение этих двух вопросов может привести к ошибочным решениям. Такая опасность имеется, например, при анализе величины комплексных статей затрат, в рамках которого выявляются и сокращаются вроде бы "лишние" затраты на персонал (в частности путем увольнений). На самом деле так можно ухудшить экономическую эффективность банка в целом, хотя якобы была получена "экономия". Наряду с соотношением "результат работы/затраты" должны использоваться и показатели эффективности достижения стратегических экономических целей, которые отражали бы вклад персонала в долгосрочное существование и развитие банка. Такими показателями являются стабильность и гибкость персонала. Стабильность конкретизируется в преемственности состава персонала, в надежности выполнения сотрудниками порученной им работы с точки зрения как ее объема, так и качества выполнения, в отсутствии напряженности и конфликтов. О гибкости персонала можно говорить в тех случаях, когда сотрудники при внешних изменениях в состоянии адаптировать свою работу к новым условиям. Гибкость проявляется, в частности, в способности разрабатывать новые решения проблем и претворять их в жизнь, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым идти на конфликты, если это необходимо для реализации инновационных концепций. Стабильность и гибкость часто находятся в конкурентных отношениях: оба показателя эффективности не могут быть одновременно достигнуты в полном объеме. Задача руководства персоналом банка состоит в том, чтобы с учетом динамики условий найти баланс между ними. Степень стабильности и гибкости влияет на соотношение "результат/затраты", однако это влияние часто проявляется только с определенным временным лагом и в форме, которая для наблюдателя трудновоспроизводима, поскольку не ясны причинно-следственные связи.
|