Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Конфликт — это проблема, при которой два или более человек расходятся во мнениях, методах, целях, стилях, оценках и т.д.Стр 1 из 3Следующая ⇒ Конструктивное разрешение конфликта Причины конфликтов, коренящиеся в личностном своеобразии членов коллектива, возникают в связи с личностными особенностями каждого человека. Неумение контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, завышенная самооценка, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность... Список личностных причин конфликта не сводится только к набору соответствующих черт. Не последнее место здесь занимают и демографические характеристики. Так, для женщин характерна тенденция к конфликтам, связанным с личностными потребностями (зарплатой, распределением отпусков и т.п.). Мужчины предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью (организацией труда, определением трудовых функций). Конструктивное разрешение конфликтов зависит как минимум от четырех факторов: Адекватности восприятия конфликта; Открытости и эффективности общения; Создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества; Определения существа конфликта. Точно так же каждый член группы занимает часть общего пространства и без энтузиазма относится к вторжению в него посторонних. Например, имея свой рабочий стол, мы вряд ли испытаем радость, обнаружив за ним другого сотрудника. Если подобная ситуация повторяется многократно, она может вызвать раздражение «хозяина» территории и спровоцировать конфликтную ситуацию. Существует немало всевозможных рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в ситуациях конфликта, выбора соответствующих стратегий и средств его разрешения, а также управления им. Конфликт — это проблема, при которой два или более человек расходятся во мнениях, методах, целях, стилях, оценках и т.д. Они составляют естественную часть почти всех видов профессиональной деятельности, а такие различия и становятся причиной возникновения конфликта. Положительный или отрицательный исход конфликтной ситуации во многом определяется подходом, который вы избрали. Если этот подход имеет деструктивный характер — неблагоприятный путь, у вас почти нет шансов прийти в конечном итоге к хорошему разрешению ситуации. Если же конструктивный — благоприятный путь, то вы повышаете шансы на достижение положительных результатов. Вы — водитель: от вас зависит, по какой дороге ехать. Значительная часть психологических исследований конфликта посвящена определению условий и факторов их успешного разрешения. Рассмотрим их более подробно. Прекращение конфликтного взаимодействия является первым и очевидным условием начала разрешения любого конфликта. До тех пор, пока будут предприниматься какие-то меры с одной или с двух сторон по усилению своей позиции или ослаблению позиции оппонента с помощью насилия, речь о разрешении конфликта идти не может. Поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в целях, интересах оппонентов является двусторонним процессом и предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов другого. На этапе разрешения конфликта, будь он кратковременным или длительным, довольно устойчиво сохраняется негативное отношение друг к другу, которое сформировалось во время конфликта. Оно выражается как в восприятии другого, установке, мнении о нем, так и в негативных эмоциях по отношению к оппоненту. Причем, чем острее и длительнее конфликт, тем более выраженно это отношение проявляется. Поэтому, чтобы приступить к разрешению конфликта, необходимо снизить или хотя бы наметить тенденцию к смягчению этого негативного отношения. Главное - постараться снизить интенсивность негативных эмоций, переживаемых по отношению к оппоненту. Во-вторых, необходимо постараться понять интересы другого. Понять - не значит принять или оправдать. Однако это расширит восприятие образа оппонента, дополнит однотонную картину представления о нем, сменит моноцветность на полицветность его восприятия. Опыт практической деятельности по разрешению конфликтов показывает, что объективное обсуждение проблемы, прояснение сути конфликта, умение сторон рефлексировать во многом способствует успешному поиску решения противоречия и завершению конфликта. И наоборот, акцентирование внимания на второстепенных вопросах, видение только своих интересов снижает шансы конструктивного решения проблемы. Когда стороны в той или иной степени интегрируют свои усилия по завершению конфликта, необходимым является учет статусов (должностного положения) друг друга. Сторона, занимающая в конкретной ситуации взаимодействия подчиненное положение или имеющая статус младшего, должна четко осознавать пределы тех уступок, которые может себе позволить ее оппонент. Завышенные или слишком радикальные требования могут спровоцировать более сильную сторону на возврат к конфликтному противоборству. Отсюда вытекает еще одно немаловажное условие - выбор оптимальной стратегии разрешения, соответствующей данным обстоятельствам. Во многом успешность и результативность завершения конфликтов зависит от того, как конфликтующие стороны учитывают факторы, оказывающие влияние на этот процесс. К ним относятся следующие: 1. Фактор времени: наличие временных возможностей для всестороннего обсуждения проблемы, прояснения позиций и интересов, выработки решений. Исследование процессов разрешения конфликтов показало, что сокращение имеющегося в распоряжении времени для достижения согласия вдвое ведет к повышению вероятности выбора жесткой альтернативы, отличающейся большей агрессивностью. 2. Фактор третьей стороны: участие в завершении конфликта нейтральных лиц, которые помогают оппонентам решить проблему. Ряд исследований подтверждают положительное влияние третьих лиц на конструктивное разрешение конфликтов. Однако имеются данные, указывающие на противоречивость этого влияния. 4. Фактор равновесия сил: если конфликтующие стороны приблизительно равны по возможностям принуждения (равные статусы, должностное положение, равное вооружение и т.д.), то они будут вынуждены искать пути к мирному решению конфликта. Так, конфликты более конструктивно разрешаются в тех случаях, когда между оппонентами отсутствует зависимость по работе или службе. 5. Фактор культуры: высокий уровень общей культуры оппонентов снижает вероятность насильственного развития конфликта и повышает возможности мирных альтернативных решений. К примеру, выявлено, что конфликты в воинских подразделениях разрешаются более конструктивно при наличии у оппонентов высоких деловых и нравственных качеств. 6. Фактор единства ценностей: наличие согласия между конфликтующими сторонами по поводу того, что должно собою представлять приемлемое решение, другими словами, "... конфликты более или менее регулируемые, когда у их участников есть общая система ценностей" и общие цели, интересы. В таком случае поиски взаимоприемлемого решения становятся более реалистичными. 8. Фактор отношений: хорошие, дружеские отношения между оппонентами, которые сложились до конфликта, способствуют более полному разрешению противоречия, лежащему в его основе.
|