Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Сибирский государственный университет путей сообщения 2 pageКоэффициенты рентабельности, относящиеся к финансовым показателям, носят расчетный характер и показывают, насколько прибыльна деятельность организации: - Рентабельность прибыли от основной деятельности (прибыль от основной деятельности / выручка). - Рентабельность чистой прибыли (чистая прибыль / выручка). - Рентабельность оборотных активов (чистая прибыль / оборотные активы). - Рентабельность внеоборотных активов (чистая прибыль / внеоборотные активы). - Рентабельность активов (инвестиций) (чистая прибыль / активы). - Рентабельность собственного капитала (чистая прибыль /собственный капитал).
8) анализ кадрового состава организации; Показатели кадрового состава организации отражают основную информацию о состоянии и уровне использования ее трудового потенциала, факторы, его определяющие, а также степень его влияния на конечные результаты деятельности организации. Данный пункт содержит ряд обязательных для раскрытия элементов: - динамика численности персонала: В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, год). Для определения численности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная численность персонала, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести, постоянства работников и других показателей. Среднегодовая или среднеквартальная численность определяется по формуле:
(1)
где ЧПСР — средняя численность персонала за период, чел.; Ч1, Ч2,..... Чn,— численность персонала на начало каждого подпериода, чел.; n— число подпериодов, из которых состоит данный период.
В случае, если имеются данные на начало и конец периода, среднесписочная численность персонала определяется по формуле (2):
(2)
где Чнач – численность персонала на начало периода, чел., Чкон – численность на конец периода, чел.
Данные о среднесписочной численности персонала организации рассматриваются в динамике за последние три года (таблица 2).
Таблица 2 – Среднесписочная численность персонала в динамике
Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско-правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия. - структура персонала по категориям: Персонал является важнейшей частью предприятия и имеет сложную взаимосвязанную структуру. В структуре персонала по категориям (удельному весу каждого элемента рабочей силы) кадры подразделяются на руководителей (административно-управленческий персонал), рабочих (основных и вспомогательных), специалистов, технических исполнителей, работников охраны (имущества, секретов), младший обслуживающий персонал и учеников. Категории персонала могут различаться в зависимости от типа организации (таблица 3).
Таблица 3 –Категории персонала по типам организаций
В случае, если в организации используется иная классификация персонала по категориям, необходимо использовать принятое в организации деление персонала по категориям и отразить его в динамике за последние три года (например, таблица 4).
Таблица 4 –Примерная структура персонала по категориям в коммерческой организации
В ходе анализа структуры персонала по категориям выявляют долю каждой категории персонала в общей численности и оценивают динамику изменения показателей в абсолютном и относительном выражении. - структура персонала по возрасту Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала (таблица 5). Таблица 5 – Возрастная структура персонала
В ходе анализа структуры персонала по возрасту оценивается изменение в составе работников по возрастным категориям. - структура персонала по уровню образования:
В структуре персонала по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, среднее специальное (профессиональное), среднее общее и начальное профессиональное образование (таблица 6). В ходе анализа структуры персонала по уровню образования оценивается удельный вес каждой категории персонала и динамика изменений в составе работников за последние три года.
Таблица 6 – Образовательный состав персонала организации
9) показатели движения персонала. Под движением персонала предприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением. Для оценки кадровой политики организации определяют абсолютные и относительные показатели движения персонала. Абсолютные показатели движения персонала включают общее число принятых и выбывших работников, а также распределение по источникам поступления и направлениям выбытия: - по приему – абсолютные значения, прием персонала по отдельным направлениям (из учебных заведений, переводом, со стороны), оборот персонала по приему, объем затрат на подбор одного сотрудника, общий объем затрат на привлечение персонала в отчетном периоде по годам; - по выбытию: по отдельным направлениям (естественное, увольнения по собственному желанию, по инициативе работодателя, переводом), выбытие персонала по категориям, оборот персонала по выбытию, анализ причин выбытия по собственному желанию (при наличии возможности); - по внутриорганизационному перемещению – абсолютные значения по направлениям (ротация, повышение/понижение в должности, совмещению должностей), удельный вес внутриорганизационного перемещения в объеме движения персонала, анализ показателей кадрового резерва; - общие показатели движения персонала (темпы роста численности, изменение удельной структуры персонала по категориям). В таблице 7 приведены абсолютные показатели движения персонала.
Таблица 7 – Абсолютные показатели движения персонала организации
Движение персонала в организации можно также охарактеризовать с помощью относительных показателей (в процентах):
1. Коэффициент оборота по приему (Кпр):
, (3)
гдеЧпр – число сотрудников принятых за период, чел. (год, квартал, месяц); ЧПСР – среднесписочная численность персонала за период, чел.
2. Коэффициент оборота по выбытию (Квыб):
, (4)
где Чвыб – число выбывших (уволенных) сотрудников за период по всем причинам, чел.
3. Коэффициент постоянства (Кп):
(5)
4. Коэффициент текучести (Ктек): , (6) где Чув. с. ж. - число уволенных по собственному желанию, чел., Чув. нар.дисц. - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел.
5. Коэффициент закрепленности или стабильности (Кзак):
(7)
6. Коэффициент сменяемости кадров (Ксм): , (8) где min (Чпр; Чвыб) – наименьшее число из числа принятых либо уволенных за определенный период. На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, к числу опрошенных. В таблице 8 приведены относительные показатели движения персонала.
Таблица 8 – Относительные показатели движения персонала на конец года, %
В зависимости от темы, целей исследования и раскрытия информации о персонале организации в краткой характеристике предприятия могут быть отражены и другие показатели кадрового состава, например, представленные в таблицах 9, 10.
Таблица 9 – Структура персонала по полу
Таблица 10 – Структура персонала по стажу работы
Перечень и степень детализации отдельных показателей определяется студентом совместно с научным руководителем в зависимости от целей исследования. Помимо табличной формы представления данных, в данном разделе необходимо отразить динамику основных показателей при помощи диаграмм и графиков. Общий объем подраздела – 15-20 страниц.
3.2 Программа исследования
Программа исследования – теоретическое и методологическое обоснование необходимости, содержания и логики исследования, составляет содержание подраздела 2.2 ВКР. В программе исследования студент отражает элементы, представленные в таблице 11.
Таблица 11 – Элементы программы исследования
Общий объем программы исследования – не менее 5 страниц.
3.3 Результаты исследования
В подразделе 2.3 подробно отражаются результаты осуществленного студентом исследования, в соответствии с поставленными исследовательскими задачами (второй, третьей, четвертой). Приводятся данные о выявленных тенденциях и закономерностях, которые могут быть проиллюстрированы соответствующими таблицами (результаты контент-анализа и содержательного анализа документов организации, протоколы наблюдения) и диаграммами, отражающими статистически достоверные выводы. По каждой из исследовательских задач делается подвывод о состоянии отдельных характеристик изучаемого объекта. На основе сопоставления и обобщения подвыводов делается общий вывод о том, подтвердились ли первоначальные представления о проблеме (проблемах). Описывается степень достижения цели исследования, и далее делается вывод о том, можно ли будет в дальнейшем приступить к решению исходной проблемы или потребуется продолжение исследовательской работы (в таком случае ее направление указывается в третьей главе). При этом по каждому использованному в исследовании методу представляются выявленные достоинства и недостатки, характеризующие проблему. Выводы по результатам исследования могут быть представлены сводной таблицей (на примере таблицы 12) или диаграммой Исикавы (рисунки 1, 2).
|