Полезное:
Как сделать разговор полезным и приятным
Как сделать объемную звезду своими руками
Как сделать то, что делать не хочется?
Как сделать погремушку
Как сделать так чтобы женщины сами знакомились с вами
Как сделать идею коммерческой
Как сделать хорошую растяжку ног?
Как сделать наш разум здоровым?
Как сделать, чтобы люди обманывали меньше
Вопрос 4. Как сделать так, чтобы вас уважали и ценили?
Как сделать лучше себе и другим людям
Как сделать свидание интересным?
Категории:
АрхитектураАстрономияБиологияГеографияГеологияИнформатикаИскусствоИсторияКулинарияКультураМаркетингМатематикаМедицинаМенеджментОхрана трудаПравоПроизводствоПсихологияРелигияСоциологияСпортТехникаФизикаФилософияХимияЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Перевод на другую работу и перемещение на другое рабочее местоСтр 1 из 2Следующая ⇒ Под изменением трудового договора понимается перемена или преобразование одного или нескольких определённых сторонами трудового договора при его заключении обязательных или дополнительных условий договора, произведённые по взаимному согласию сторон, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Трудовой кодекс предусматривает следующие формы изменения трудового договора: - изменение содержания договора по соглашению сторон; - перевод на другую работу. Перемещение (ст. 72.1, 72.2, 73); - изменение условий договора без изменения трудовой функции работника (ст. 74). Кроме того, трудовой договор (его производные условия) должен быть изменен в результате принятия новой нормы трудового права. Как указано в ст. 72.1 ТК РФ, перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Крайне важным является указание закона на то, что переход на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника. Если перевод осуществлен без письменного согласия работника, но он приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако выполнение работником другой работы не освобождает работодателя от обязанности получить от работника письменное подтверждение согласия на перевод. Таким образом, в качестве перевода рассматриваются: а) изменение трудовой функции (повышение в должности тоже является переводом и требует согласия работника); б) изменение структурного подразделения, в котором работает работник или оно было указано в трудовом договоре; в) изменение места расположения работодателя. Кроме того, по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлён перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. Перевод на другую постоянную работу у того же работодателя возможен по различным обстоятельствам. При этом инициатива может исходить как от работодателя (его представителя, так и от самого работника (например, в связи с повышением квалификации работника, причём такую просьбу работодатель может, но не обязан удовлетворить), а также от третьих лиц (медицинских органов в связи с болезнью работника и др.). В ряде случаев работодатель обязан перевести работника с его согласия на другую работу. Так, согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе (постоянном или временном) на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовым и актами работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Что касается перевода на постоянную работу к другому работодателю, то он осуществляется по согласованию между работодателями (их представителями), по просьбе или по согласию самого работника. При переводе работника к другому работодателю изменяется субъектный состав трудового правоотношения. И в данном случае один трудовой договор заменяется другим договором, заключаемым работником с другим работодателем. Трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ст. 77 ТК РФ. Следовательно, строго говоря, имеет место не перевод на другую, работу, а прекращение трудового договора в связи с переходом работника к другому работодателю. Отказ работника от перевода в другую местность вместе с работодателем также является основанием для прекращения с ним трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК РФ). При этом под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населённого пункта. От перевода на другую работу следует отличать понятие перемещения на другое рабочее место. Оно означает перемещение работника у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Перемещение не требует согласия работника, однако запрещается перемещать (впрочем, как и переводить) работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. По общему правилу, перемещение на другое рабочее место не является переводом, поскольку не изменяет трудовой функции и иных условий трудового договора, поэтому на него не нужно согласия работника. Однако, если трудовой договор предусматривает выполнение работы на конкретном рабочем местe, поручение работы на другом месте, механизме и т. п. является переводом и требует согласия работника. Кроме того, если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, изменения структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечёт за собой изменение определённого сторонами условия трудового договора. Под структурным подразделением организации понимаются как филиалы, представительства, и отделы, цеха, участки и т. д. В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ допускается изменение определённых сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Изменение технологических условий труда выражается в перемене техники и технологии производства (по внедрению новых машин и механизмов, в изменении процессов эксплуатации). Под изменением организационных условий следует понимать структурную реорганизацию производства, а также изменения в режиме труда и отдыха работников, в управлении процессом труда, его нормировании, учёте, в формировании системы заработной платы и т. п. О предстоящих изменениях определённых сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. При этом не вводиться изменения условий трудового договора, ухудшающего положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Если же работник не согласен на продолжение работы новых условиях, то работодатель обязан в письменной предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или оплачиваемую работу), которую работник может выполнять учётом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7, ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В случае, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников (критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, но в настоящее время они определены постановлением Правительства РФ № 99), работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, может вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной, рабочей недели на срок до шести месяцев. Отмена режима неполного рабочего времени ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (т. е. по сокращению численности или штата работников) с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций. По соглашению сторон содержание трудового договора, в том числе любое из его условий, определённых сторонами, может быть изменено в любое время по инициативе любой из сторон договора. Такое соглашение должно быть заключено в письменной форме. Однако при этом не должны допускаться изменения, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями, содержащимися в трудовом законодательстве и коллективном договоре (соглашении).
|