Обзор действующих форм корпоративной социальной защиты

Сегодня корпоративная социальная защита российских компаний все чаще выносится на публичное обсуждение, как бы отвечая на ожидания со стороны общества, которое уверено в том, что просто создания рабочих мест, выплаты заработной платы и налоговых отчислений явно недостаточно для того, чтобы сформировать позитивное мнение в отношении российских компаний.

Но, несмотря на то, что степень свободы бизнеса здесь относительно велика, нельзя сказать, что направления и формы корпоративной социальной защиты отличаются большим разнообразием. Скорее можно констатировать достаточно повторяющийся набор шагов, которые незначительно отличаются друг от друга. Вместе с тем вполне обоснованно можно говорить о тенденции нарастания дифференциация между предприятиями.

Основные усилия предприятий направлены на воспроизводство и развитие качественной рабочей силы, воспитание квалифицированного менеджмента и развитие корпоративной культуры. Поставленные задачи достигаются различными путями.

Наиболее распространенным направлением развития персонала становится создание системы корпоративного образования.

В ряде предприятий действуют программы, направленные на поддержку перспективной молодежи. Чаще всего они реализуются через выплату именных стипендий студентам.

Важной задачей является формирование корпоративной культуры: выработка ее принципов и приобщение к ней персонала.[10]

Важное место в корпоративной социальной защите принадлежит развитию системы охраны здоровья. Многим предприятиям в наследство от советских времен достались учреждения здравоохранения и рекреации – поликлиники, профилактории, медсанчасти, санатории. В настоящее время материальная база этих организаций усовершенствуется, а принципы деятельности меняются.

Важное место в социальной политике предприятий отводится реализации спортивных проектов. Спортивная деятельность позволяет руководителям сплачивать коллектив, дает возможность рекреации.

Широко в деятельности российских компаний практикуется помощь ветеранам, пенсионерам, а также программы по поддержке детей сотрудников.

Тем не менее в представлении руководителей бизнеса традиционные социальные льготы – это инструмент удержания и поддержки рядового персонала. Для менеджмента – свои социальные программы. Но иногда вместо льгот устанавливается просто большая заработная плата.

Таким образом, можно говорить о том, что стратегия сочетания дифференцированного роста зарплаты специалистов и управленцев с поддержкой персонала путем предоставления социальных льгот есть одна из стратегий внутренней социальной политики предприятий. Хотя не исключается линия поведения, при которой топ-менеджмент имеет и развернутый пакет социальных льгот, и высокий уровень заработной платы. Такая стратегия характерна для крупных предприятий, тогда как первая стратегия реализуется в компаниях не столь большого масштаба.

Главным дифференцирующим фактором социальной политики предприятий является уровень бизнеса. Малый бизнес чаще всего или не имеет социальных программ для персонала или имеет их в суженом масштабе. Как правило, предпринимают усилия по созданию сплоченности в коллективе: больше развито моральное поощрение и благодарность сотрудникам, которую в ряде случаев доводится и до семьи сотрудника, проводятся. совместные встречи нового года, другие праздники. Тем не менее, нельзя сказать, что в малом бизнесе полностью отсутствуют социальные льготы. Но они чаще всего возникают ситуативно и носят несистемный характер. Их направленность и содержание определяются в первую очередь возникшими возможностями, поэтому они могут быть весьма

В отличие от малого бизнеса, компании, относящиеся к среднему бизнесу, уделяют внимание и находят средства для проведения внутренней социальной политики. Ее приоритетными направлениями являются развитие образовательного потенциала работников и формирование корпоративной культуры. Гораздо в меньшей степени по сравнению с крупными компаниями здесь представлены оздоровительные, спортивные и детские проекты. Чаще социальные преференции по этим направлениям делаются для топ-менеджмента компании или для тех, в ком компания заинтересована в первую очередь.

Отметим, что бизнес заимствует в социальной политике советские образцы.[11] Например, такой, как увязывание предоставляемых работникам льгот с результатами их производственной деятельности.

Отличительной чертой социальной политики средних предприятий являются попытки не развивать свою инфраструктуру, а купить необходимые социальные услуги на рынке. Если все-таки численность предприятий высока, то предприятие создает свою инфраструктуру, предварительно просчитав эффективность затрат на ее содержание. Это относится к предоставлению работникам бесплатного питания, созданию своих баз отдыха или спортивных помещений. Вновь создаваемые инфраструктурные звенья являются, как правило, коммерчески ориентированными и могут продавать свои услуги посторонним.

Однако многие предприятия избегают придавать социальным расходам статус гарантий, избегают формировать жесткую систему предоставления социальных льгот. Внутренняя социальная политика настолько чутко отвечает интересам развития компании, что многие руководители не находит нужным выделять такое понятие в самостоятельную категорию. По их мнению, внутренняя социальная политика компаний и есть политика корпоративного развития.

Проделанный анализ[12] позволяет говорить о том, что, по сути, стратегия корпоративной социальной защиты – это составляющая стратегии развития предприятия, в которой приоритет отдается росту зарплаты и предоставлению льгот, часто выраженных в денежной форме, которые ориентированы на создание условий для повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Анализ показывает, что социальная политика предприятий является неотъемлемой частью их деятельности и направлена на решение следующих задач:

- создание и обеспечение доступности и прозрачности механизмов корпоративного содействия и поддержки работников в улучшении жилищных условий;

- обеспечение социальной защищенности работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности;

- привлечение и сохранение в энергокомпаниях квалифицированного персонала;

- мотивация персонала к эффективному труду, ориентация политики менеджмента в области оплаты труда на стратегию развития.

Такая политика способствует формированию кадрового потенциала предприятий, способного к эффективной и высокопроизводительной работе, социальной стабильности, обеспечивающей рост эффективности работы предприятий.

В связи с этим можно говорить о том, что сегодня социальная политика компаний выступает необходимым структурным компонентом их деятельности. Вполне обоснованно можно утверждать, что внутренняя социальная политика компаний представляет собой довольно пеструю палитру реализуемых программ и проектов. Это является естественным результатом как изменения ее роли в деятельности предприятий, так и нарастания конкуренции на рынке труда.

Основная задача компаний в перспективе – найти новые формы осуществления социальных программ, позволяющих снизить бремя своих социальных затрат. В частности, это касается социальной инфраструктуры предприятий.

Однако, поведение различных компаний имеет свои отличия, когда речь идет о социальной инфраструктуре. В 1992 г. предприятиям, которые были не в состоянии содержать свои социальные объекты (больницы, жилье, детские учреждения, базы отдыха и учреждения общественного питания, образовательные учреждения), было разрешено передать социальную инфраструктуру как непрофильные расходы на баланс территориальных органов власти. Это предоставляло им возможность высвободить средства на реконструкцию и поднятие производства, но одновременно лишало трудовые коллективы прежнего объема социальных льгот и гарантий. Из всех объектов социальной сферы в первую очередь передавались жилые площади предприятий как наиболее затратные объекты. Социальные объекты, в свою очередь, в одних случаях охотно забирались муниципалитетами (их можно было выгодно перепродать или коммерциализировать); в других случаях у некоторых муниципалитетов (особенно в небольших городах) не хватало средств для их содержания. Появилась практика их перепродажи или содержания в долевом участии с бывшими владельцами. Так возникли разные типы взаимоотношений органов местной власти и предприятий по поводу социальной инфраструктуры.

Сегодня большинство компаний идут по пути частичного сохранения объектов инфраструктуры в тех случаях, когда их деятельность влияет на производительность труда. Даже в том случае, если ресурсы сильно ограничены.

Социальная инфраструктура предприятий сегодня начинает выполнять широкий спектр функций для развивающегося бизнеса. В первую очередь она способствует:

- удешевлению социальных льгот для работников;

- повышению качества жизни работников;

- сдерживанию естественного роста зарплаты;

- формированию положительного имиджа компаний;

- получению дополнительной прибыли на рынке услуг;

- формированию корпоративной культуры;

- созданию условий для выхода бизнеса за рамки внутренней корпоративной политики и реализации внешней социальной политики, которая может давать компании новые возможности.

Расширение функций социальной инфраструктуры фактически выводит ее за рамки категории непрофильных активов. В перспективе ее полезность может увеличиваться, и ее развитие станет выгодным для тех компаний, которые пока проводят свою внутреннюю социальную политику посредством покупки социальных услуг на стороне.

В настоящее время в социальный пакет, предоставляемый работникам, чаще всего входят: оплата детских садов, бесплатное или частично оплачиваемое питание, медицинское обслуживание.[13]

Некоторые записанные в коллективных договорах льготы (путевки для санаторного лечения, протезирование зубов, оплата операций) предоставляются в зависимости от состояния доходности предприятия на данный момент.

Незначительность средств на социальные льготы и непостоянство их объема развили практику введения дополнительных критериев предоставления подобных льгот. Чаще всего в качестве критерия при предоставлении льгот работникам используется стаж работы: чем он больше, тем больше льгот и с большей вероятностью предоставляется. Другой критерий – число членов семьи, работающих на предприятии. На предприятиях крупного и среднего бизнеса специальным критерием предоставления льгот, кроме статуса работников, может выступать уникальность работника для компании.

Не менее распространенной практикой на многих предприятиях продолжает оставаться индивидуальная практика предоставления социальных льгот. В некоторых такая практика является определяющей.

В тех компаниях, где нет коллективных договоров, критерии предоставления льгот складываются спонтанно. Но в целом, все различия в механизмах предоставления льгот, наблюдаемые в компаниях разного типа, сводятся к одному: социальное льготирование утратило жесткость перестало быть системой «равного доступа», скорее оно носит адресный и ситуативный характер.

Приоритетными направлениями социальных вложений компаний всех уровней до недавнего времени являются вложения в образование работников. Особую остроту проблема подготовки кадров имеет для предприятий с многопрофильным производством. Данное направление деятельности весьма часто отражено в специальных проектах, содержится в программах перспективного развития предприятий. Но в условиях финансового кризиса это направление утрачивает свою приоритетность.

Следующим важным приоритетом внутренней социальной политики является охрана здоровья работников компаний, включая профилактику заболеваний и оказание медицинской помощи.

Приоритетность этих вложений диктуется, прежде всего, резким удорожанием для населения медицинских услуг, большой долей вредного производства на предприятиях области. Поэтому в структуре социальных пакетов особое место занимают льготы по медицинскому обслуживанию даже на выживающих предприятиях. Важно отметить, что сам бизнес осознал рациональность профилактики заболеваний и стал инициатором профилактических программ.

Наиболее проблемным направлением предоставления социальных льгот своим работникам стало обеспечение работников компаний жильем. После отказа от ведомственного жилья многие предприятия не имеют возможности предоставлять льготные условия для приобретения работниками жилья. Это делается лишь в исключительных случаях для важных для предприятий специалистов. Но есть предприятия, которые, конкурируя за рабочую силу, вынуждены выделять на эти цели значительные средства. Предприятия среднего и крупного бизнеса с помощью жилищных кредитов активно закрепляют в компании высококвалифицированных специалистов. Но средства предоставляются только кредитоспособным работникам.

Молодежная политика как составная часть внутренней социальной политики проводится на всех крупных предприятиях. Иногда она представлена специальными программами, иногда она реализуется посредством предоставления различных льгот молодым работникам. Все это делается для воспроизводства будущей смены. Компании предусматривают удовлетворение наиболее важных потребностей молодых работников: в приобретении жилья, в помощи молодым семьям, в рекреации, в обеспечении культурного потребления, в получении квалификации и образования. Можно говорить о том, что молодежные программы есть попытка компаний защититься от демографического спада и повысить свою конкурентоспособность на рынке труда.

Традиционными и повсеместными являются программы поддержки ветеранов войн и пенсионеров. Такие программы предусматривают, как правило, регулярную материальную поддержку, в том числе в виде доплат к пенсии. Уровень поддержки, которая оказывается пенсионерам и ветеранам, постоянство этих программ вызывают у работников компаний и предприятий чувство уверенности в завтрашнем дне.

Формирование корпоративной культуры выступает одним из важнейших направлений социальной деятельности компании. Целенаправленная политика по развитию корпоративной культуры способствует росту сплоченности коллектива, и созданию благоприятного имиджа предприятия. Это, в свою очередь, повышает его управляемость и конкурентоспособность. Развитие корпоративной культуры служит также инструментом формирования приверженности работников своему предприятию.

Современная мировая практика свидетельствует, что уровень развития страны находится в прямой зависимости от вложений в социальную сферу. Формирование новых условий хозяйствования, ориентация на повышение конкурентоспособности компаний на рынке труда, товаров и услуг, потребность в высококвалифицированных кадрах, появление новых видов социальной деятельности обусловливают преобразования социально-экономического функционирования предприятий. В связи с этим для большинства крупных российских предприятий актуальна проблема возрождения социальных функций и совершенствования социального управления. Это, в свою очередь, будет способствовать социальному развитию коллектива предприятия, в частности, и всего общества, в целом.

В связи с этим можно говорить о том, что сегодня социальная политика компаний выступает необходимым структурным компонентом их деятельности. Это является естественным результатом как изменения ее роли в деятельности предприятий, так и нарастания конкуренции на рынке труда.